“No puedes quedarte esperando a que el talento llame a tu puerta: tienes que salir a por él”

Una de las claves para alcanzar la excelencia corporativa es buscar y fomentar el talento. No solo para ofrecerle al cliente final un servicio de calidad, sino también para construir equipos eficientes y comprometidos. Lo sabe bien Cristina Vijil, que lleva dos décadas desarrollando estrategias para atraer a los candidatos perfectos en diferentes sectores. ¿El primer paso? Alimentar las vocaciones de los más jóvenes para saber dónde encontrar a los mejores el día de mañana.

¿Existe una crisis de liderazgo?

Es verdad que hay un gap entre las necesidades de la industria y lo que ofrece el mercado laboral. Antes el ocio vinculado al viaje era un lujo, pero se ha democratizado, de ahí que hayan nacido nuevas aerolíneas y, al calor de estas, empresas de ingeniería, de soporte… Al final, todos acudimos a los mismos caladeros a buscar a las personas más capacitadas y preparadas. Existe una competencia feroz, y necesitamos medidas correctoras para salvar la situación.

¿Qué perfiles concretos buscáis y no encontráis?

Tenemos un negocio de mantenimiento de aeronaves, tanto propias como de terceros, y para ello necesitamos técnicos e ingenieros.

¿Cuál es vuestra estrategia para compensar esa ausencia?

Hemos desarrollado planes de aprendizaje dirigidos a los jóvenes con el objetivo de que conozcan a fondo este oficio, hagan un año de prácticas en Iberia y se queden con nosotros. Y para los ingenieros, hemos puesto en marcha una cátedra específica en la Universidad Politécnica de Madrid. Queremos ser percibidos por los estudiantes como el mejor empleador posible, de ahí que, además, contemos con planes de becas, formación y apoyo a sus tesis doctorales.

¿Qué competencias consideras decisivas en un profesional?

Hay que partir siempre de que el cliente está en el centro. Y me refiero a la persona que compra un billete y vuela, pero también a otras áreas dentro del grupo, porque todos tenemos, como mínimo, un cliente. Por eso es clave la vocación genuina de servicio, igual que lo es la capacidad para adaptarse a contextos cambiantes y rutinas de trabajo transversales.

¿Resulta difícil fidelizar a los buenos profesionales?

Sí, por eso priorizamos que el empleado encuentre exactamente lo que le hemos ofrecido. Es esencial que se sienta comprometido para rendir al máximo, así que no podemos fallarle en este sentido. Hoy buscan flexibilidad, tienen otros propósitos. Sin duda, el trabajo es relevante, pero la vida personal lo es mucho más.

Supongo que al hablar de flexibilidad te refieres a algo más que a teletrabajo...

El desempeño de la actividad en remoto en un colectivo como el de los tripulantes de cabina de pasajeros (TCP) y los pilotos, que suman 9.000 empleados de una plantilla de 11.000, no es realista. Sí lo es implementar herramientas para que durante el tiempo que pasan en tierra puedan compatibilizar mejor lo laboral y lo privado.

¿Aplicáis medidas específicas para que exista un mayor equilibrio entre géneros?

Iberia es un referente en lo relativo a la igualdad. El 7% de los pilotos son mujeres, frente al 5% de la media del sector. Y la tasa se dispara hasta el 68% en el caso del personal TCP y al 40% si nos fijamos en los ingenieros, lo cual está muy bien. Sin embargo, nuestro propósito no es tanto atraer el talento femenino, sino fomentarlo.

¿Se resolverá ese gap del que hablábamos al principio?

Desde luego, estamos en ello. Eso sí, debemos ser activos en la generación del talento, no podemos adoptar una actitud reactiva y sentarnos a esperar a que las personas con más que aportar llamen a nuestra puerta. Eso era antes.

Ahora hay que atraerlo…

Hace años la empresa elegía al aspirante, pero hoy es él quien escoge. Para las compañías, el reto consiste en ser atractivas, y ese es un trabajo duro, del día a día, que creo que está dando buenos resultados.